Anonim

Kredit: Jirsak / Shutterstock

Bos mempunyai pelbagai kepercayaan mengenai apa yang membuat atau tidak membuat tinjauan prestasi yang adil, menurut kajian yang akan diterbitkan dalam terbitan Jurnal Akademi Penemuan Pengurusan.

Para penyelidik menemui perbezaan yang ketara di kalangan pentadbir berpengalaman tentang betapa pentingnya aspek khusus keadilan bagi mereka apabila menilai objektiviti penilaian prestasi.

"Hakikat bahawa pentadbir yang berpengalaman berbeza dengan tajam bagaimana mereka menilai kesaksian penilaian yang sama menunjukkan mengapa ini boleh menjadi bidang lombong yang berpotensi untuk majikan, " kata Hayley German, dari London School of Economics dan Political Science, dalam satu kenyataan. "Atas dasar penemuan kami, ia tidak mengejutkan bahawa penilaian prestasi tahunan telah tidak disenangi."

Untuk menggambarkan perbezaan yang ketara dalam ulasan prestasi, penyelidik menyerlahkan tiga contoh cara pentadbir membuat penilaian terhadap keadilan penilaian prestasi sebenar. Satu diletakkan kira-kira tiga perempat dari berat penilaian mengenai sama ada pekerja yang sedang dikaji semula memberikan maklumat yang mereka perlukan pada masa yang tepat dan sama ada pekerja menunjukkan kecintaan kepada majikan.

Faktor kedua menggodam faktor tersebut dan sebaliknya bergantung kepada 80 peratus sama ada ulasan mengambil kira pandangan pekerja dan berdasarkan maklumat yang tepat. Sebagai tambahan untuk meletakkan beberapa nilai pada ketepatan masa, ketepatan dan sama ada pekerja suka organisasi, contoh ketiga meletakkan paling penting pada sama ada pekerja diperlakukan dengan maruah dalam proses semakan. Ini adalah faktor yang hampir diabaikan oleh dua hakim lain. [Tiada Ulasan Tahunan? Banyak Pekerja Tidak Katakan Cepat]

Walaupun mereka semua mengambil pendekatan yang berbeza, kajian itu mendapati tahap konsistensi yang wajar dalam berat badan hakim individu yang diberikan kepada faktor yang berbeza dari satu kajian yang lain. Walau bagaimanapun, apabila ditanya untuk menilai betapa pentingnya beberapa faktor dalam proses membuat keputusan mereka, penarafan pentadbir tidak selaras dengan pertimbangan sebenar mereka.

Penulis kajian mengatakan ini menunjukkan bahawa walaupun mereka konsisten dalam pendekatan mereka, pengurus akan mengalami kesulitan menjelaskan kepada orang lain apa pendekatan itu sebenarnya.

"Walaupun peserta menerima pakai dasar penghakiman yang konsisten dalam situasi penilaian prestasi yang berbeza, mereka menunjukkan sedikit pemahaman tentang dasar penghakiman mereka sendiri, " kata penulis kajian tersebut. "[M] seolah-olah tidak menyedari dasar sebenar yang mereka gunakan."

Sebagai sebahagian daripada kajian, penyelidik mula-mula meminta 56 pentadbir universiti untuk menilai penilaian prestasi sebenar yang baru mereka terima. Mereka secara khusus diminta untuk menilai ulasan, pada skala 1 hingga 7, pada 10 faktor keadilan tertentu:

  1. Sama ada kajian semula mencerminkan usaha kerja mereka yang sebenar.
  2. Sama ada kajian semula mencerminkan kualiti kerja sebenar mereka.
  3. Ia mengambil kira pandangannya.
  4. Adakah semakan itu berdasarkan maklumat yang tepat.
  5. Sama ada mereka diperlakukan dengan maruah dan hormat.
  6. Pengulas menahan diri dari ucapan tidak wajar.
  7. Mereka memberikan penjelasan yang munasabah mengenai proses penilaian.
  8. Maklumat penting diberikan dengan tepat pada masanya.
  9. Sama ada mereka gembira dengan hasil penilaian.
  10. Mereka suka bekerja untuk majikan mereka.

Tinjauan tanpa nama ini kemudian dikemukakan kepada sekumpulan 49 pentadbir universiti lain yang berpengalaman dalam kajian prestasi. Mereka diminta untuk menilai setiap ulasan pada skala 0 (benar-benar tidak adil) hingga 100 (benar-benar adil). Di samping itu, pentadbir-pentadbir ini diminta memberi gambaran sendiri tentang bagaimana mereka menyenaraikan 10 faktor yang penting dan berapa peratus masing-masing menyumbang kepada anggaran mereka yang adil.

Ketepatan masa, ketepatan dan kualiti adalah faktor tertinggi, dengan berat kumulatif sebanyak 42 peratus. Ketiga-tiga faktor yang paling berpengaruh paling rendah dirawat dengan maruah, berasa gembira dengan hasilnya dan menahan diri dari kenyataan yang tidak tepat, yang mempunyai berat kumulatif hanya 10 peratus.

Para penyelidik mendapati hasil yang paling menarik adalah perbezaan besar di kalangan hakim di mana faktor penting dan yang tidak mencapai keadilan.

"Walaupun beberapa [faktor] pada umumnya lebih penting, terdapat variasi individu yang besar, " tulis penulis kajian itu.

Ketika cuba mengambil semua 10 faktor yang dipertimbangkan mungkin menjadi beban bagi para manajer ketika memberi ulasan kinerja, mungkin cara yang paling baik untuk pergi ke proses, menurut para penyelidik.

"Memfokuskan kepada hanya sedikit antecedent yang diketahui adil kelihatannya berisiko, kerana pengurus biasanya tidak tahu siapa pendahulunya mungkin paling penting untuk pekerja mana, " tulis penulis kajian itu. "Yang penting, pengurus perlu sedar bahawa keutamaan mereka sendiri untuk aspek keadilan tertentu tidak boleh dikongsi oleh pekerja mereka."

Penyelidikan juga menunjukkan bahawa pengurus akan bijak untuk meminta pekerja yang faktor keadilan penting bagi mereka.

"Kajian kami menunjukkan bahawa, selain daripada kesan positif yang didengar dan mendapat perhatian … terdapat nilai dalam memenuhi pada antecedents yang dianggap sebagai pekerja penting, " tulis penulis kajian itu.

Walau bagaimanapun, pada masa yang sama, mereka yang memberi ulasan harus memahami bahawa walaupun pekerja mungkin menyebut tiga faktor sebagai yang paling penting, itu tidak bermakna yang lain sama sekali tidak penting kepada mereka.