Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja

2023 Pengarang: Susan Creighton | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-11-26 12:34

Tempat kerja harus menjadi persekitaran yang selesa dan selamat untuk semua kakitangan. Malangnya, itu tidak selalu berlaku. Walaupun ia bukan topik paling mudah untuk dibincangkan, sangat penting untuk anda menangani masalah gangguan seksual di luar kelawar.

Untuk membuat bahagian anda dalam mewujudkan budaya tempat kerja yang positif dan dihormati, perniagaan anda harus membangun dan melaksanakan dasar anti-gangguan komprehensif. Dasar ini harus dimasukkan ke dalam buku panduan pekerja dan dipaparkan secara meluas di tempat kerja.

"Majikan yang tidak menyampaikan apa yang boleh diterima dan tidak boleh diterima di bawah dasar gangguan seksual mereka tidak boleh mengharapkan pekerja mematuhi mereka, " kata Katherin Nukk-Freeman, pengasas bersama Pematuhan Pematuhan SHIFT HR. "Anda juga menjalankan risiko bahawa pekerja tidak akan menimbulkan kebimbangan, dan oleh itu, majikan tidak akan dapat menangani isu ini jika anda tidak membincangkan dasar-dasarnya."

Anda juga harus sentiasa meninjau dasar sedia ada anda dan menjadikannya jelas bagi setiap individu. Berikut adalah cara ringkas tentang cara membuat persekitaran kerja yang tidak menentu dan membatasi liabiliti potensi perniagaan anda dalam menghadapi tuntutan gangguan seksual.

1. Jelaskan dengan jelas gangguan seksual kepada pekerja anda

Sesetengah orang menganggap gangguan seksual adalah istilah yang diperuntukkan untuk hubungan fizikal yang tidak konsisten, tetapi ia melibatkan lebih daripada itu - dan sangat kritikal bahawa anda membuat ini jelas kepada semua pekerja.

Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Equal Amerika Syarikat mendefinisikan pelecehan seksual sebagai satu bentuk diskriminasi yang melanggar Title VII Akta Hak Sivil 1964 yang melarang amalan pekerjaan yang tidak adil dan diskriminasi berdasarkan seks (termasuk kehamilan, identiti jantina dan orientasi seksual), umur (40 atau lebih tua), warna, asal kebangsaan, bangsa, agama, ketidakupayaan atau maklumat genetik. Pelecehan seksual secara khusus terdiri daripada kelakuan dan tingkah laku yang tidak diingini yang bersifat seksual yang mewujudkan persekitaran kerja yang tidak selesa dan sering bermusuhan.

"Tingkah laku yang menyinggung mungkin termasuk, tetapi tidak terhad kepada, jenaka yang menyinggung, pelecehan, epithet, panggilan nama, serangan fizikal atau ancaman, intimidasi, cemuhan atau penghinaan, penghinaan atau putatan, dan objek dan gambar yang menyinggung, " jelas James Baiers, pegawai undang-undang di Trion Solutions, yang menguruskan HR, gaji, faedah dan insurans untuk perniagaan kecil. "Untuk menyalahi undang-undang, kelakuan itu mesti mewujudkan persekitaran kerja yang akan menakutkan, bermusuhan atau menyerang orang yang munasabah."

Undang-undang persekutuan dikenakan kepada syarikat dengan 15 atau lebih pekerja. Walau bagaimanapun, majikan yang lebih kecil perlu menyemak sama ada terdapat undang-undang lain di kawasan mereka yang digunakan untuk perniagaan mereka. Peguam buruh dan pekerjaan David Miklas menasihati mengkaji semula undang-undang negeri dan juga peraturan bandar dan daerah setempat.

Pelecehan seks di tempat kerja biasanya berada di bawah dua kategori: quid pro quo dan persekitaran kerja yang bermusuhan.

Apa yang dikatakan: Ini diterjemahkan daripada Latin sebagai "ini untuk itu" dan merujuk kepada apabila faedah yang berkaitan dengan pekerjaan ditawarkan sebagai pertukaran untuk nikmat seksual. Dalam situasi seperti ini, majikan atau orang lain dalam kedudukan kuasa akan menggunakan penyerahan atau penolakan terhadap kemajuan seksual dalam membuat keputusan tentang pekerjaan mereka (promosi, kenaikan gaji, penamatan, dll.). Contoh umum ini akan menjadi pekerja yang diturunkan kerana menolak untuk membuat penyelia.

Persekitaran kerja yang bermusuhan: Ini berlaku apabila komen dan kelakuan tidak sesuai supaya tempat kerja menjadi menakutkan, menyinggung perasaan, merendahkan atau menyalahgunakan. Tingkah laku semacam ini boleh dilakukan oleh sesiapa sahaja di tempat kerja, termasuk rakan sekerja, vendor dan pelanggan. Contoh-contoh kelakuan ini boleh termasuk lelucon seksual, paparan foto pornografi atau kemajuan seksual berulang.

2. Pegang semua pekerja mengikut piawaian yang sama

Garis antara profesional dan peribadi sering kabur dalam perniagaan kecil yang menggunakan keluarga dan rakan-rakan. Ini boleh mewujudkan persekitaran yang terlalu kasual dengan beberapa sempadan dan di mana komen dan tingkah laku yang tidak sesuai dengan mudah boleh timbul.

"Kepelbagaian yang diambil terlalu banyak boleh membiak … tanggungjawab majikan, " kata Carol Gordon, profesional sumber manusia dan Ketua Pegawai Eksekutif Carol Gordon Consulting. "Nama-nama panggilan, perbincangan kehidupan seks manusia, menyentuh, bahasa kasar dan stereotaip adalah semua bidang yang perlu dihilangkan. Ini memerlukan kerja, dengan pengurusan menetapkan nada."

Apabila pekerja mendengar pemilik atau pengurus membuat ulasan yang tidak sesuai dengan rakan atau keluarga di tempat kerja, mereka boleh menafsirkan bahawa tingkah laku semacam ini boleh diterima di seluruh lembaga. Pada gilirannya, mereka mungkin merasa tidak dapat melaporkan kebimbangan mereka kerana mereka akan diberhentikan atau tidak diambil serius oleh pihak pengurusan.

"Majikan perlu mengkomunikasikan dasar gangguan seksual mereka dengan jelas dan melakukan sebarang pelanggaran dengan serius, " kata Nukk-Freeman. "Pekerja mesti tahu bahawa majikan mereka komited ke tempat kerja bebas gangguan dari bahagian atas organisasi ke bawah."

3. Mewujudkan budaya syarikat yang positif dan nilai bersama

Pengurusan syarikat mesti memimpin dengan contoh, mewujudkan budaya tempat kerja berdasarkan rasa hormat, kesopanan, kepelbagaian dan inklusi. Komitmen ini perlu dijalankan dalam amalan pengambilan pekerja, yang diserlahkan dalam dokumen syarikat teras seperti pernyataan penglihatan, dimodelkan dalam interaksi harian dan jelas disampaikan kepada pekerja di semua peringkat organisasi.

"Organisasi mencerminkan nilai kepemimpinannya, " kata Scott Cruz, peguam kanan di Clark Hill, yang mewakili majikan dalam kes-kes undang-undang pekerjaan. "Jika para pemimpin tidak menunjukkan komitmen untuk menangani tuduhan pelecehan seksual yang adil dan tidak adil, pekerja tidak akan merasa nyaman atau tidak menyokong pelakuan tingkah laku yang tidak sesuai."

"Pada era #MeToo hari ini, syarikat-syarikat mesti melakukan apa saja yang dapat mereka mengukuhkan budaya dan nilai-nilai teras mereka supaya mereka tidak mempunyai ruang untuk jenis isu-isu gangguan seksual sistemik yang kita lihat, " tambah Nukk-Freeman. Daripada hanya mendidik pekerja mengenai hal-hal yang sah, amalan empati dan belas kasihan, katanya.

4. Menawarkan program latihan anti-gangguan kepada semua kakitangan

Syarikat-syarikat harus menyediakan latihan tentang jangkaan mereka mengenai tingkah laku tempat kerja, termasuk gangguan seksual. Menurut Laura Handrick, penganalisis HR di Fit Small Business, latihan dapat semudah kajian semula kumpulan mengenai dasar dengan perbincangan tentang kelakuan yang dilarang atau sebagai formal sebagai sesi kelas dengan penilaian.

Program-program ini harus memberi tumpuan kepada pendekatan-pendekatan inovatif seperti latihan di mana-mana, yang memberi tumpuan kepada memperkasakan rakan sekerja dengan alat-alat untuk campur tangan apabila mereka menyaksikan kelakuan yang mengganggu.

Di samping itu, "majikan perlu melatih pekerja penyelia mereka - yang merupakan barisan depan di kebanyakan tempat kerja - untuk memahami jenis kelakuan yang dilarang di bawah dasar gangguan seksual, " kata Nukk-Freeman. "Mereka perlu tahu bila untuk meninggikan isu kepada sumber manusia dan mengambil tanggungjawab mereka secara serius dalam hal ini."

Ia tidak mudah untuk mengenali kesalahan ini, terutamanya jika ia berjalan di belakang pintu tertutup. Gangguan boleh berlaku semasa acara di luar pejabat atau di media sosial. Tetapi sangat penting untuk menangani mana-mana bendera merah, walaupun anda merasa anda terlalu berhati-hati.

"Piawaian di bawah undang-undang ialah jika majikan / penyelia tahu atau sepatutnya mengetahui bahawa gangguan seksual telah berlaku, mereka mempunyai kewajipan untuk melangkah dan menghentikan tingkah laku itu dan memastikan ia tidak berlaku lagi, " kata Nukk-Freeman. "Kebanyakan pengurus tidak menyedari standard yang mereka buat."

5. Institut protokol aduan dan tindak balas yang adil dan tepat pada masanya

Ramai mangsa gangguan seksual tidak pernah melaporkannya. Alasannya berbeza-beza, tetapi mereka sering menyertakan tidak mengetahui siapa yang akan melaporkannya, takut membalas dendam atau merasa seperti tuduhan itu tidak akan dianggap serius. Untuk menangani kebimbangan ini, perniagaan perlu mempunyai prosedur yang jelas untuk melaporkan keluhan dan pelan yang disediakan untuk penyiasatan segera dan tidak memihak kepada tuntutan.

Dalam perniagaan kecil di mana para pekerja merasakan bahawa pasukannya terlalu kecil untuk memastikan tidak dikenali, sangat diperlukan untuk mempunyai banyak jalan untuk melaporkan insiden yang membolehkan pekerja memintas penyelia terdekat mereka. Ini termasuk telefon, e-mel, dan orang dengan individu dan pengurusan yang sesuai, kata Cruz.

"Banyak syarikat memanfaatkan 24 jam, barisan hujung pihak ketiga yang membenarkan pelaporan tuduhan di tempat kerja, " katanya. "Pelaporan itu mungkin termasuk aduan tanpa nama dan harus dikenali di seluruh organisasi."

Selain itu, perniagaan perlu bersedia menjalankan siasatan menyeluruh dan menggunakan sumber luaran dan objektif sekiranya perlu. Mereka juga mesti bersedia mengambil tindakan segera untuk menyelesaikan masalah ini.

Cruz menasihatkan mempunyai pasukan teras untuk menilai maklumat tuduhan, memberikan nasihat mengenai risiko dan liabiliti organisasi, menyediakan sumber yang sesuai untuk mangsa, dan memastikan privasi dan hak kedua-dua mangsa dan pesalah yang dikatakan dilindungi. Ini, katanya, jauh sekali dalam membangunkan budaya responsif.